Pourtant, nous nous le constatons souvent chez les entreprises qui se tournent vers nous pour les aider face à leurs difficultés de recrutement : les process multiples et surtout les indicateurs en surnombre qui en découlent ne sont qu’une source de lourdeur et d’inefficacité.
Quand une entreprise fait face à des difficultés de recrutement, le réflexe courant est de multiplier les procédures et surtout les pseudo-indicateurs : plus de données, plus de tableaux de bord, plus de statistiques...plus de justifications de l’insuccès ! Et surtout plus d’infos souvent plus inutiles les unes que les autres.
Ce qui compte, ce n’est pas la quantité d’indicateurs, mais leur pertinence. En d’autres termes : suivre les bons indicateurs, ceux qui éclairent la prise de décision et permettent d’agir efficacement.
Les indicateurs à relativiser voire à éviter
Certains indicateurs sont très courants, mais leur utilité réelle dans l’analyse d’une stratégie de recrutement est souvent illusoire :
- Le nombre de candidatures reçues : un chiffre souvent mis en avant, mais peu pertinent si une large part des profils est hors cible. Il peut même masquer une inadéquation entre l’offre et le public visé…
- Le nombre de vues de l’offre : intéressant pour tester la visibilité ou l’attractivité d’un titre, mais totalement insuffisant pour évaluer la qualité ou l’efficacité réelle du processus.
- Le temps moyen entre la publication de l’offre et l’embauche : utile en général pour des postes à volume, mais souvent inadapté aux profils qualifiés ou rares. Il pousse à la précipitation plus qu’à la qualité.
Ces indicateurs peuvent être suivis à titre complémentaire, mais ils ne doivent pas être les seuls à guider la stratégie.
Les indicateurs réellement utiles
Privilégiez des indicateurs orientés vers l’action et l’amélioration continue :
- Le taux de transformation par étape du processus : entre la lecture de l’offre, le clic, la candidature, l’entretien, et l’embauche. Ce taux permet de détecter les points de friction dans le parcours candidat.
- Le coût par embauche réussie : un indicateur global qui inclut les coûts publicitaires, les outils utilisés, le temps mobilisé par les RH et les managers, mais aussi les échecs.
- Le taux de rétention à 6 ou 12 mois : un recrutement réussi se mesure aussi dans la durée. Un onboarding de qualité, une intégration réussie et une adéquation poste/profil sont évidemment essentiels.
- Le feedback candidat : souvent négligé, il permet pourtant d’ajuster la qualité de l’expérience candidat et d’identifier des zones d’incompréhension ou de blocage.
- Le temps mobilisé par les opérationnels : indispensable pour évaluer l’impact réel du processus sur l’organisation. Un processus trop chronophage peut créer de la lassitude ou nuire à l’engagement des équipes terrain…
Oui les processus lourds et les indicateurs en surnombre gangrènent insidieusement vos capacités à recruter et conserver des candidats de valeurs, en vous éloignant de l’essentiel.
Mieux recruter, ce n’est pas multiplier les indicateurs ou les outils. C’est choisir ceux qui apportent une réelle compréhension du processus, de ses points d’appui comme de ses zones de fragilité au sein de votre entreprise.
Les difficultés de recrutement sont rarement une fatalité : elles sont plutôt le reflet de tensions plus profondes, qu’il est possible d’anticiper et de traiter avec méthode et discernement.
